ALIAGATE Partie 3 – Le rapport « RPS » du 8 juillet 2019 dit « Rapport Code Ethique »

PRÉFACE BLOG

Ce rapport a été commandité par ATOS SE en mai 2019 après une alerte de risques psycho-sociaux auprès de nombreux Délégués Syndicaux CFDT sous les ordres de Alia Iassamen et Didier Deplancke. Mais cet audit a réalisé par un cabinet indépendant spécialisé en prévention des risques psycho-sociaux, qui a missionné sur place un psychologue spécialisé et qui a passé un mois d’investigation au travers d’entretiens individuels, de la lecture de plusieurs centaines d’emails et divers documents et rapport à dresser un bilan de la situation.

Le rapport présenté ci-après a été caviardé pour le rendre plus digeste. Nous avons enlevé quelques passages qui nous semblaient peu importants à la problématique afin de le réduire à 12 pages, car lire 30 pages de rapport, ça n’est pas rien.

Afin de prouver que les passages supprimés le sont purement à des fins de facilitation de la lecture et non pas de dissimuler des parties qui seraient favorables à Mme Iassamen et que nous aurions enlevé à dessein, nous proposons aussi la version complète de 30 pages et scannée à partir de l’original. Elle est proposée en toute transparence et en libre téléchargement. [voir lien de téléchargement en toute fin d’article]

La mise en page ci-après a essayé de suivre la présentation du rapport original. Certains passages du rapport original ont été noircis pour préserver la vie privée. Nous avons mis des croix à la place.

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Nous recommandons à toutes les personnes ayant été victime de harcèlement moral de Mme Iassamen, même s’il a pris fin par un démandatement ou une démission, de porter une plainte au pénal et de se constituer partie civile tant auprès de Mme Iassamen que de Mme Marie Buard et la fédération F3C pour mise en danger de la vie d’autrui. Voir recommandations en fin d’article

CONTEXTE DE L’INVESTIGATION

En 2018 et 2019, de nombreux délégués syndicaux CFDT, ont des problèmes de santé suite au comportement de Mme Iassamen ou M. Deplancke à leur égard. Ils font part de leur problème à Marie Buard de la F3C (fédération CFDT) et n’ont aucune réponse.

En forte détresse psychologique, avec des soucis de santé, arrêts maladie, ces victimes de Mme Iassamen et aussi de Mr Deplancke, décident de parler de leur souffrance et sentiment de harcèlement moral à la direction des ressources humaines de Atos. Celle-ci déclenche alors, après accord d’Elie Girard, une alerte éthique et mandate à cabinet d’audit pour comprendre les enjeux de cette situation et les mesures à prendre. Le cabinet publie son rapport le 8 juillet 2019.

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LE RAPPORT

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RAPPORT EN DATE DU 8 JUILLET 2019

INVESTIGATIONS SUITE À UNE ALERTE ÉTHIQUE

Avant-propos

Nous rappelons que la présente investigation a été déclenchée par une alerte de la Direction des Ressources Humaines s’inquiétant de l’état de santé manifestement altéré d’une des personnes reçues en entretien se plaignant des conditions dans lesquelles elle interagissait avec ses collègues, dans un contexte entièrement syndical. Au cours des entretiens résultant de la présente investigation, les personnes ont indiqué -et on l’observe aussi dans plusieurs mails- le souhait de sortir des difficultés pour que leur organisation syndicale puisse reprendre une activité normale, et leurs réserves à transmettre des informations que la Direction pourrait par suite exploiter à d’autres fins que la présente investigation. Le contexte est par conséquent sensible et c’est pourquoi le sujet qui devait être approfondi à raison des obligations qui pèsent sur Atos est traité ci-après avec une grande prudence.

La présente investigation porte sur les comportements de salariés d’Atos dont la singularité est qu’ils sont tous élus ou mandatés au sein d’une même organisation syndicale de salariés.

Considérant cet élément avec attention, le travail de l’équipe s’est attaché à ne pas considérer les éléments propres à la stratégie de l’organisation syndicale, ni à son organisation interne, ni enfin aux valeurs auxquelles elle souhaite se référer.

L’équipe d’investigations a ensuite cherché à identifier des comportements qui, indépendamment des éléments précités, sont susceptibles de produire des effets délétères sur la santé des salariés de façon générale, conformément à l’obligation de protection de la santé des salariés qui incombe à l’employeur.

Dans le cadre de la qualification des comportements et agissements relatés, l’équipe d’investigations s’est attachée à vérifier l’absence ou l’existence d’agissements répétés qui seraient susceptibles de porter atteinte aux droits ou à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale, ou de compromettre l’avenir professionnel ; et qui pourraient alors caractériser une ou plusieurs situations de harcèlement moral.

Dans cette perspective, l’équipe d’investigations a relevé qu’au titre de la jurisprudence actuelle, des agissements de harcèlement moral commis sur la personne d’un collègue sur le lieu de travail, même à l’occasion des fonctions représentatives des intéressés, doivent être regardés comme une méconnaissance par leur auteur de son obligation, découlant de son contrat de travail, de ne pas porter atteinte, dans l’enceinte de l’entreprise, aux droits, à la dignité et à la santé physique et mentale d’autres membres du personnel (notamment Cour administrative d’appel de Paris, 20 juin 2016). Par conséquent, elle a considéré que l’exercice de mandats syndicaux au sein d’instances représentatives du personnel propres à l’entreprise ne pouvait dispenser les salariés concernés du respect des obligations découlant de leur contrat de travail et que cet exercice, quoique lié à l’attribution d’un mandat syndical par une entité externe à l’entreprise, contribuait à la construction de l’avenir professionnel des personnes concernées.

Synthèse

Le contexte dans lequel évoluent les salariés élus et en particulier ceux de la CFDT est caractérisé par la conjonction de l’effet post-fusion entre Atos et Bull, entreprise relevant de la convention collective métallurgie à forte identité culturelle et syndicale et dont les élus ont été aguerris aux conflits sociaux, et de l’effet de la mise en œuvre du CSE qui contracte le nombre d’élus et induit une compétition interne forte dans un contexte de lutte de pouvoir. Ce contexte est particulièrement propice à l’apparition de phénomènes de harcèlement.

Les comportements décrits et les pièces analysées mettent en évidence une démarche active d’élimination/éviction des opposants à l’actuelle coordinatrice adjointe CFDT, Mme Alia lassamen dans le cadre d’une lutte de pouvoir interne à la CFDT.

L’investigation ne porte pas sur la légitimité de cette lutte de pouvoir ni sur les orientations du syndicat. Elle porte exclusivement sur les comportements employés à cette occasion, décrits lors des entretiens mis en évidence par l’analyse des mails, et sur les conséquences potentielles de ces comportements sur la santé des salariés de a société.

Ces comportements se caractérisent par l’existence de menaces explicites, de présentation négative ou mise en porte-à-faux en interne à la CFDT sous des prétextes non démontrés, voire faux, de pressions à la démission ou encore d’éviction des processus de décisions et cadres de travail, ainsi que de défaut d’information.

Le schéma se répète sur plusieurs individus qui, pour certains, ont alerté leur fédération et ont fait part d’atteinte à leur santé et leurs valeurs, voire ont choisi de démissionner. L’analyse des mails internes atteste d’un vécu négatif, voire douloureux.

L’accumulation concordante des témoignages directs et indirects faisant part des procédés indiqués ci-dessus, la récurrence des alertes à la fédération, la reconnaissance explicite par les mis en cause de l’existence de tensions permettent de considérer que la totalité des composantes qui caractérisent des agissements de harcèlement moral sont réunis : captation, clivage collectifs, isolement, dévalorisation, attaques personnelles, mises en cause, défauts d’information, demandes d’allégeances, fonctionnement en tout ou rien détournement des instances de régulation.

Ces agissements concernent en tant que victime Mme Christiane Longan et, dans une moindre mesure, M. Christian Jil, M. Pascal Besson et M. Philippe Carré. La concomitance des agissements à l’encontre de Mme Longan et son arrêt de travail permettent de considérer sérieusement l’existence d’une atteinte à sa santé.

Les salariés exposés décrivent des atteintes à leurs valeurs du fait du fonctionnement interne de la CFDT, ainsi que des menaces, des pressions, des contournements. Ils décrivent aussi la pression vécue et l’envahissement de l’espace mental qu’a généré cette situation pour eux :  troubles du sommeil, obsessions, sentiment de peur, hypervigilance, méfiance excessive…

D’autres personnes susceptibles d’avoir été exposées et atteintes dans leur santé ont été identifiées, mais n’ont pas pu être reçues en entretien dans le cadre de la présente investigation.

Les principaux mis en cause sont Mme Alia lassamen et M. Didier Deplancke.

1. Contexte

Les éléments de contexte qui suivent résultent de l’ensemble des échanges conduits pendant toute l’investigation.

• Maintien des identités post-fusion Bull

La situation des salariés élus du groupe Atos s’inscrit dans le contexte de l’intégration de Bull après son acquisition par Atos en 2014, et concerne en particulier ceux de la CFDT en tant que syndicat majoritaire. Le sentiment de menace de perdre son identité et sa culture lors d’une absorption renforce en général les liens des salariés concernés. Ce phénomène est accentué par la fonction de représentant du personnel.

• Culture du conflit social chez Bull

Bull est caractérisé par une culture d’entreprise importante, elle-même marquée par de multiples conflits et plans sociaux. Dans ce cadre, les représentants du personnel issus de Bull sont nettement plus aguerris au conflit avec une Direction d’entreprise.

Cette différence de culture impacte aussi la manière dont les élus considèrent la juste distance à tenir avec les représentants de la Direction.

Enfin, cela conditionne fortement les enjeux de confiance, de loyauté, et de compétence dont les élus doivent faire preuve entre eux.

Plus l’expérience du conflit est forte et plus les questions de loyauté prennent le pas sur les questions de compétences.

• Sentiment de faible utilité du dialogue social chez Atos

Les élus rencontrés ont fait part de leur sentiment que le dialogue social chez Atos est faiblement utile. Les capacités de négociation sont vécues comme faibles et peu valorisantes pour les élus qui y contribuent. La Direction (les véritables niveaux de décisions de l’entreprise) est perçue comme inaccessible. Dans ce contexte, l’émergence de leaders syndicaux plus agressifs est prévisible, compte tenu des deux premiers éléments de contexte précités.

• Mise en œuvre du CSE et réduction du nombre d’élus

L’imminence du CSE provoque mécaniquement une baisse significative du nombre d’élus. Cette situation peut créer une forte appréhension pour des élus permanents de longue date qui pourraient se retrouver sans mandat à l’issue du processus. La qualité (règles connues et partagées, transparence, équité) du processus de désignation influe sur le stress et la survenue de tensions et de possibilités de chantages.

• Contexte dégradé et des risques pour la santé des élus connus par la F3C

Comme l’atteste un mail de la coordination en date du 13 mars 2018, la Fédération CFDT Communication, Conseil, Culture (F3C) est informée des tensions entre les membres de la CFDT d’Atos. A plusieurs reprises, des élus ont écrit et interpellé la F3C en faisant part d’une dégradation de leur santé (voir chronologie ci-dessous).

Synthèse du contexte

L’articulation des différents facteurs décrits permet de considérer le contexte comme particulièrement propice à des agissements hostiles et du harcèlement moral.

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Il.   Risques psychosociaux (RPS) liés à la situation

 Note de lecture de ce chapitre :

/ Intérêt à produire une analyse des facteurs de risques psychosociaux dans le cadre d’une investigation interne liée à une alerte éthique.

Dans le cadre de cette investigation, les RPS sont une grille de lecture pour nous permettre de discerner ce qui relève de problématiques collectives de ce qui relève d’agissements individuels.

Les problématiques collectives appellent des réponses collectives, sans recherche de responsabilité individuelle. Associer les acteurs de la santé au travail et les partenaires sociaux permet d’assurer l’efficacité de la démarche de prévention en travaillant sur les causes autant que sur les conséquences.

Ce faisant, nous pouvons distinguer ce qui demeure de la responsabilité individuelle dans le comportement des personnes concernées par l’investigation.

Cette analyse permet d’éviter les risques que les personnes visées par l’investigation ne soient en réalité les boucs émissaires d’une situation collective dégradée.

/Cadre scientifique et méthodologique de l’analyse

La définition retenue pour les est la suivante : « Les Risques psychosociaux (RPS) sont les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ».

/Modélisation

Les facteurs de RPS ont été modélisés dans une perspective scientifique et épidémiologique et le cadre le plus abouti de cette modélisation est le rapport du collège d’expertise de 2011 sur le suivi des risques psychosociaux au travail établis à la demande du Ministre du Travail (rapport Gollac) qui fait référence sur le sujet en France. Nous nous appuierons sur des extraits (en italique) de ce rapport pour illustrer les facteurs de risques mis en évidence.

/Méthode

La méthodologie utilisée repose sur l’analyse de l’activité de travail produite à partir des témoignages et des traces d’activités identifiées dans les pièces du dossier.

/Particularité de la situation analysée

Concernant l’employeur, la particularité du système de risques psychosociaux liés à la situation est son caractère spontanément masqué. En effet, les élus d’une organisation syndicale ont par principe, tendance à ne pas souhaiter faire part de leurs difficultés à l’employeur face à qui ils se retrouvent pour négocier. Les témoins rencontrés nous ont confirmé leur appréhension à exposer ainsi la situation qu’ils vivent.

Résumé des facteurs de risques identifiés au cas d’espèce

La combinaison des facteurs de risques identifiés porte dans cet ordre d’enchaînement sur:

1) Des rapports sociaux très dégradés en termes de soutien social, justice organisationnelle, coopération, intégration dans le collectif, stratégie et idéologie défensive, et enfin des phénomènes de violences internes qui sont à l’origine de l’alerte éthique et de cette investigation,

2) un fort niveau de conflit de valeurs

3) une incertitude importante liée à la situation de travail.

La combinaison de ces facteurs de risques rend celles et ceux qui y sont exposés particulièrement vulnérables à des incidences pathologiques.

 

Analyse détaillée

À l’occasion de l’investigation, nous avons pu mettre en évidence l’exposition des salariés concernés aux risques psychosociaux (RPS) suivants :

1. Rapports sociaux

Les rapports sociaux sont particulièrement dégradés. Il n’est donc pas surprenant de constater que les risques psychosociaux afférents sont très présents dans la situation investiguée.

2. Soutien social

Les mécanismes d’isolement et de clivage du collectif, ainsi que les accusations et les convocations « procès » portent atteinte au soutien social. Plus profondément, l’absence de régulation et de traitement des conflits identifiés porte atteinte au soutien social et expose les salariés qui n’en disposent pas, en particulier celles et ceux qui ont été mis en cause publiquement.

Les incidences pour la santé selon le rapport Gollac : « La littérature d’épidémiologie psychiatrique met en évidence une association entre la faiblesse du soutien social et les troubles dépressifs, en particulier chez les femmes.

3. Justice organisationnelle

« La justice organisationnelle (…) inclut la « justice interactionnelle ». Celle-ci se décompose elle-même en deux composantes : la « justice relationnelle », qui reflète le degré de dignité, et de respect avec lequel les employés sont traités par /’autorité, et la « justice informationnelle », qui représente la présence ou non d’explications fournies par /’autorité managériale sur les raisons des procédures mises en place. »

Le contournement des règles internes, l’absence d’explications aux questions posées et plus largement les carences de justices interactionnelles sont avérées.

« (Les) études confirment qu’une faible justice procédurale a un impact négatif sur la santé mentale. »

4. Coopération

« Pour Christophe Dejours, un collectif suppose confiance, loyauté entre collègues, coopération et solidarité. Son absence expose, dans certains cas, les travailleurs à accepter de travailler d’une façon contraire à leur conception du travail bienfait ou à leurs normes éthiques et peut aboutir à des pathologies mentales, voire des suicides (Gernet et Dejours, 2009). »

Ce facteur de risque, appliqué au périmètre de l’investigation, traite des mécanismes de coopération interne.  Nous mesurons par la récurrence des témoignages les difficultés à coopérer qui se sont manifestées depuis plus d’une année.

Parmi les atteintes aux mécanismes de coopération, nous avons pu relever les tractations officieuses, les contournements des instances, les mises à l’écart… Dans le cas présent, la coopération semble uniquement possible dans le cadre d’une loyauté et d’une allégeance exprimée à la coordination. Nous reprenons à titre d’illustration les propos rapportés dans un mail : « c’est grâce à moi et Alia que tu es devenu DS et n’oublie jamais à qui tu le dois ».

En l’espèce, ce facteur de risque concerne ici plus particulièrement la situation de personnes qui manifestent un attachement fort à la promotion du respect des règles et à l’exemplarité.

Nous devons donc considérer avec la plus grande attention les conséquences de l’exposition prolongée à cette situation concernant Christiane Longan, compte tenu des conséquences potentiellement tragiques attestées par la littérature.

7. Violences internes

/ Harcèlement moral

« Le harcèlement moral par les collègues a souvent pour fonction de sauvegarder des stratégies collectives de défense contre la souffrance éthique liée à la commission d’actes immoraux (Grenier-Pezé, 2000) ou contraire aux valeurs professionnelles (Châtelier, 2003). (…) L’analyse des processus de harcèlement a permis de repérer des signes précurseurs du harcèlement moral : isolement, manque de dialogue, dureté des relations, manque de respect, (…) mise à l’écart de certains processus de décision ».

L’ensemble des éléments indiqués dans cet extrait ont été constatés au cours de l’investigation. Tous les témoins rencontrés ont fait part de leur sentiment qu’il existe une lutte de pouvoir entre les syndicalistes ex-Bull et les autres et que les tensions et les agissements constatés dans cette investigation en sont l’une des conséquences.

/Conflits de valeurs

« Le travail occupe une place importante dans la façon dont les gens donnent un sens à leur existence, en particulier en France (Davoine et Méda, 2009. (…) Se sentir écœuré parce qu’on bâcle le travail ou terrassé par la honte d’avoir accepté de nuire à autrui sont des formes de « souffrance éthique » (Dejours, 1998). » (…) « Les conflits de valeurs peuvent, dans les cas extrêmes, amener au suicide, en particulier dans des situations d’isolement (Dejours et Bègue, 2009) ».

Pour expliquer leur choix de témoigner malgré les réserves exprimées, les personnes ont néanmoins considéré (comme en attestent par ailleurs les nombreux mails analysés) que toutes les tentatives de résolution internes avaient échouées, notamment compte tenu de l’absence de réaction de la fédération, et Que le coût pour la santé personnelle ainsi que pour l’avenir de leur organisation était désormais trop élevé.

L’engagement dans l’activité syndicale est intrinsèquement lié à la question des valeurs des personnes qui s’y consacrent. Dans le cadre de cette investigation, nous avons recueilli des témoignages explicites évoquant des conflits de valeurs. Selon les témoignages recueillis, ces conflits portent à la fois sur la manière de travailler et de fonctionner, sur la nature des rapports sociaux et les manières de régler les conflits, mais font aussi référence explicitement aux valeurs propres, sensément intrinsèquement portées par le message syndical. Les salariés entendus considèrent que ces conflits de valeurs voient leurs effets amplifiés par l’absence de régulation interne d’une part et la grande difficulté d’avoir recours à des instances externes (inspection du travail, direction des ressources humaines de l’entreprise…) car un tel recours serait synonyme d’échec et de discrédit vis-à-vis des autres organisations syndicales.

/ Insécurité de la situation de travail

Cette catégorie de facteurs de risques a été prise en compte à double titre. En premier lieu dans la mesure où l’on considère l’activité exercée dans le cadre d’un mandat syndical comme une activité de travail à part entière, et donc à ce titre devant être pleinement intégrée dans le plan de carrière professionnelle.

En second lieu, dans la mesure où, une cessation imprévue de l’activité syndicale (démission suite à des pressions, démandatement non sollicité…) peut conduire le salarié à revenir à son baste sans période de transition ou d’accompagnement, à l’instar de ce qui peut être développé dans le cadre des reprises de postes après des arrêts de travail pour longue maladie, et dans des conditions psychologiques difficiles à vivre ; créant ainsi des conditions de reprises défavorables et susceptibles de les mettre en difficulté sur leur poste et dans leur emploi, précarisation second lieu l’ensemble de leur activité professionnelle. Si cette situation peut concerner d’autres salariés que ceux du collectif considéré dans l’investigation, il y a dans le cas présent des facteurs qui intensifient l’exposition à ce risque en particulier. Cette famille de risques est liée à des incidences telles que les troubles de l’humeur, de l’estime de soi, du sentiment d’efficacité, mais aussi, combinés à un contexte conflictuel violent, à des troubles du jugement et au développement d’hypervigilance et de méfiance exacerbée, pouvant conduire à des comportements erratiques. Enfin, le risque suicidaire n’est pas écartable, lié au sentiment de culpabilité, honte de l’échec, que la situation précarisée met en évidence.

Synthèse et analyse de l’exposition des salariés aux risques psychosociaux

Situation préoccupante et alerte de la médecine du travail :

L’accumulation des facteurs de risques, en particulier ceux liés aux rapports sociaux et aux conflits de valeurs, sur une longue période et susceptible de porter sur une part significative du collectif, doit être considéré comme préoccupante, d’autant qu’elle est liée à des déclarations d’altération de la santé, et corroborée par une attestation médicale.

L’employeur, avec l’appui de la médecine du travail dans son rôle de conseil, doit considérer ses obligations de prévention et protection de la santé de ses salariés.

Enfin, nous considérons d’une part la dynamique collective et les dimensions culturelles génératrices de risques psychosociaux auxquels sont exposés les salariés, d’autre part le contexte temporel dans lequel se développent ces risques, et enfin les agissements dénoncés.

Agissements dénoncés :

Il reste que, l’analyse et la prise en compte des contextes culturels et conjoncturels, n’épuisent pas la question des risques psychosociaux auxquels sont confrontés les salariés. Une part déterminante est la conséquence des agissements mis en évidence dans le chapitre précédent. Et quand bien même, on pourrait être tenté de considérer les éléments de contexte comme déterminants de la situation, cela n’exonère pas les protagonistes de la responsabilité individuelle de leurs actes : comprendre n’est pas justifier.

Cela est d’autant plus valable que les problèmes, puis les faits, ont été à de très nombreuses reprises dénoncés et remontés au sein du syndicat et qu’aucun mécanisme de régulation n’a été effectivement mis en œuvre pour les faire cesser.

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III. Mécanisme du phénomène et comportements associés

Le phénomène observé obéit à un mécanisme relativement semblable quelles que soient les personnes visées.

A. Attaques séquencées et isolement des victimes

Ainsi que l’ont remarqué plusieurs des personnes rencontrées, les victimes sont prises isolément, l’une après l’autre.

Il nous a été indiqué que, de manière systématique, il s’agissait de personnes ayant exprimé un désaccord avec Alia lassamen ou Djemel Drici, ou plus largement avec la coordination dans la manière dont les règles seraient contournées, voire non appliquées.

– Réserves émises par Ph. Carré sur la candidature au poste de coordinatrice pour Alia lassamen

– Désignation des candidats et contournement des sections locales pour P. Besson par D. Drici

– Elections et tractations lors des votes hors des engagements pris entre P. Besson et D. Drici

– Élections et démandatements en infractions du règlement intérieur (cas particulièrement visible pour l’élection de Pierre Jean) avec question posée par Ch. Longan.

– Contestation de Ch. Jil sur la procédure d’éviction de Ch. Longan voulue par A.lassamen.

B. Isolement et clivage des collectifs

Les échanges de mails et les témoignages montrent un usage particulier des collectifs et en particulier du Conseil de Liaison. Ce dernier semble instrumentalisé, destinataire de manière sélective des informations concernant les personnes attaquées. C’est particulièrement le cas pour la situation de Mme Longan lorsque M. Deplancke fait part d’une position de la Direction sans que les faits soient avérés, au contraire (voir ci-après propos mensongers).

C. Stratégies versus méthodes

Nous n’avons pas observé de désaccords de fond concernant la stratégie de la CFDT.

La plupart des désaccords concernent, d’après les témoignages recueillis le respect des règles de fonctionnement et des  « valeurs » démocratiques de la CFDT. De ces désaccords ont découlé des craintes sur les possibles incidences lors des élections à venir.

D. Accusations et mise en cause publique

Au démarrage, la personne est visée soit pour une attitude ou un comportent jugé contraire aux valeurs de la CFDT (racisme et sexisme pour Ph. Carré ; faute politique (et) vendue à la direction pour Ch. Longan ;vendu à la Direction pour Ch. Jil).

Les témoins indiquent une stratégie de recherche de « dossiers » et d’une exploitation opportuniste des situations individuelles.

Le mail concernant Philippe Carré rédigé par Alia lassamen montre, quelle que soit la réalité des agissements dénoncés, une méthode particulièrement violente de dénonciation de la personne (voir notes d’analyse dans les commentaires de la pièce en annexe), inimaginable si ce mail était rédigé par un manager ou un responsable de ressources humaines et diffusé à une équipe de travail.

De même, la stratégie de faire passer Christiane Longan comme étant « vendue » à la Direction est attestée par plusieurs témoins. De même, il lui est reproché d’avoir commis une faute politique. Dès lors, le conseil de liaison auquel elle est convoquée et « l’élection » provoquée entre elle et Farès Louis sont une méthode de mise en cause violente.

On trouve encore la même méthode dans le conflit entre Djemel Drici et Pascal Besson qui aboutit à une « médiation » refusée par ce dernier compte tenu de la présence des délégués syndicaux voulue par Djemel Drici.

E. Mise devant le fait accompli

Que ce soit concernant Pascal Besson, Christian Jil ou Christiane Langan, on constate une méthode de mise devant le fait accompli.

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx contournement des personnes légitimes pour être placé devant le fait accompli. Il indique refuser d’être le « pion » de la situation.

Christian Jil se retrouve devant le fait accompli lorsqu’Alia lassamen indique sans l’avoir prévenu au cours d’un entretien avec Caroline Brunellière que celui-ci ne serait plus candidat alors même qu’il a été élu très largement (27 voix sur 28 dont une abstention)

Christiane Longan se retrouve dans une situation analogue lorsque Didier Deplancke annonce à la Direction et au Conseil de Liaison la composition de la nouvelle délégation, impliquant de facto que Christiane Longan aurait ainsi démissionné, ce qui n’est à date, pas le cas.

F. Convocations, sms, appels… : saturation de l’espace mental

Les personnes rencontrées ont toutes fait part d’une stratégie de saturation lorsqu’elles sont la cible des attaques : très nombreux messages par sms ou autres messageries, appels sur de très larges amplitudes horaires:

Nous n’avons pas, dans le cadre de l’investigation, recueilli l’ensemble de ces messages. Nous avons cependant pu en consulter plusieurs qui semblent attester du volume et des amplitudes horaires.

Plus que le ton employé, c’est la saturation de l’espace mental et ainsi l’atteinte à la santé qui est décrite par les personnes reçues. Toutes ont témoigné d’un besoin d’éloignement, de prise de distance et de repos car elles « n’arrivent plus à penser à autre chose, jour et nuit ».

Les convocations par ailleurs, en présence de «la fédération, voire à la fédération, sont particulièrement mal vécues. Il est fait  état à plusieurs reprises dans les mails que ces convocations s’apparentent à des sanctions et que les personnes s’y retrouvent en situation très isolée, fortement mises en difficulté pour pouvoir se défendre de ce dont elles sont accusées.

G. Position de la fédération

La fédération est alertée très tôt des conflits internes à la CFDT. Le temps passant, les alertes portant sur les v leurs, le respect des règles internes, puis sur les atteintes à la santé et la dénonciation de faits de harcèlement se multiplient (ex : emails de P. Besson du 14 décembre 2018 et 5 février 2019, emails de M.C. Lebert du 5 et 23 février 2019, email de C. Longan du 22 février 2019).

La seule réponse publique de la fédération portée à notre connaissance est datée du  13 mars 2018, dans  un mail cosigné par la coordination dans son ensemble et Marie Buard pour la fédération.

H. Liens entre Alia lassamen et Jérôme Morin (F3C)

L’une des personnes rencontrées nous a indiqué que Jérôme Morin, secrétaire général et binôme de Marie Buard à la fédération, est issu du même syndicat régional en Midi-Pyrénées qu’Alia lassamen. Cet élément est à mettre en perspective avec les sentiments d’impuissance et de colère exprimés lors des entretiens, sur l’absence de réaction, voire la caution que donne la fédération aux comportements dénoncés.

I. Absence de réponses aux questions posées

À plusieurs reprises, les personnes entendues dénoncent, dans le cadre de leurs échanges de mails et dans leurs témoignages, des écarts, voire le non-respect pur et simple des règles internes. Ce point sera développé ci-après dans ses conséquences en termes de risques psychosociaux et d’atteinte à la santé des personnes concernées.

En termes de comportements, les personnes entendues font état de ce que la coordination ne réponde pas aux questions. Deux points particulièrement saillants : l’élection de Pierre Jean d’une part et la tentative de démandatement de Christiane Longan d’autre part.

Dans les deux cas, nous n’avons eu aucune pièce pour indiquer une réponse aux questions soulevées.

La seule réponse, concernant Christiane Longan est faite par Didier Deplancke, dans un cadre restreint : « Nous ne reviendrons pas sur le débat qui a eu lieu hier » (mail du 4 avril), ce qui revient à évacuer la question posée sans y répondre.

Cette  absence de réponse, et l’absence de toute conséquence qui s’ensuit, contribue à renforcer le sentiment d’impunité et le sentiment d’impuissance, pour les salariés entendus à faire valoir leurs droits dans un tel contexte.

J. Propos mensongers

Plusieurs personnes ont indiqué avoir fait l’objet de propos mensongers. L’investigation a pu mettre en évidence que c’est effectivement le cas :

– Didier Deplancke affirme dans un mail  du 17 avril 2019 que la Direction d’Atos a demandé la démission de Christian Jil et de Christiane Longan.

– Le courrier de la Direction auquel il fait référence n’est pas diffusé aux destinataires.

– Ce courrier stipule précisément l’inverse de ce qu’énonce M. Deplancke. Les propos de M. Deplancke sont donc mensongers.

K. Propos potentiellement diffamants

Que ce soit la situation de M. Carré, celle de Mme Lebert, de Mme Longan ou de M. Jil, et dans une certaine mesure de M. Besson, nous pouvons considérer l’existence de propos publics (transmis à tout ou partie du Conseil de Liaison de la CFDT Atos) agressifs, voire diffamants.

Dans le cas de M. Carré, il s’agit du mail d’Alia lassamen du 21 janvier. Dans le cas de Mme Lebert, cela fait référence aux mails du 23 février 2018 et du 5 février 2019 contre lesquels elle répond en contestant la véracité et/ou la teneur des propos. Concernant Mme Longan, il s’agit des témoignages de xxxxxxxxxxxxxx concernant l’entrevue dans le bureau de Mme Brunellière le 9 avril 2019 avec MM. Jil, Drici et Mme lassamen au cours duquel Mme Longan a été traité de « taupe de la direction ». Concernant Mr Jil, il s’agit xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx d’allégations mensongères concernant son poste et sa rémunération.

L. Menaces, chantage, agressivité

Nous avons relevé dans plusieurs mails, dont en particulier celui du 17 avril de Didier Deplancke à Christiane Longan et Christian Jil, des propos menaçants. Nous trouvons à plusieurs reprises dans les témoignages et dans les mails des considérations sur le chantage dont peuvent faire l’objet certains élus, dont des démissionnaires. (Mail de Henri Maze du 12 mars 2018).

Les témoignages recueillis notent de la part d’Alia lassamen un comportement explicitement menaçant à l’oral : « je vais te détruire, je vais te faire la guerre », « de quel droit me parles-tu ainsi ? On en reparlera, tu ne peux pas me parler comme ça… il y aura des conséquences ».

L’attitude agressive et menaçante d’Alia lassamen est par ailleurs formellement attestée xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Le ressort des menaces et du chantage est la possibilité de mandater/démandater dans la période actuelle.

La forme du chantage est la suivante : elle tourne autour des demandes d’allégeances : « tu es avec nous ou contre nous » ou bien « souviens-toi à qui tu dois tes mandats ».

Les menaces concernent tout à la fois des personnes prises isolément et le collectif. Une des premières illustrations du caractère collectivement menaçant concerne la recherche active des personnes ayant voté contre Alia lassamen et Djemel Drici lors du conseil de liaison du 30 novembre 2017, alors que le vote avait eu lieu à bulletins secrets.

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Synthèse des comportements mis à l’œuvre

Au regard des témoignages recueillis, il apparait que des comportements des membres de la CFDT, en particulier ceux d’Alia Iassamen et Didier Deplancke contribuent à installer un climat délétère, dénoncé à la fédération (Marie Buard) dans des termes explicites à de multiples reprises, dont plusieurs personnes dont Marie-Christine Lebert, Christiane Longan et Pascal Besson.

Le climat est notamment caractérisé par la réitération des agissements suivants.

– Une éviction et mise à l’écart des intéressés ;

– Des menaces qui se traduisent pas des accusations publiques, des convocations, des « procès », des pressions à la démission, des mandats et des postes.

– Une culpabilisation et une accusation des difficultés existantes sur le principe de recherches de boucs émissaires

– Des propos sur les personnes potentiellement diffamants, sur les personnes mises en cause

– Des propos et des attitudes menaçantes envers les attitudes et les collectifs.

 

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VII. Situation de Mme Christiane Longan

Les attaques et mises en causes concernant  Christiane  Langan  font  référence  à  son intervention au SEC qui a abouti à un vote et la perte d’un poste pour un élu CFDT en 2018. La il mise en cause porte sur ce qui est considéré comme  une faute  « politique ». A ce titre, elle n’entre pas dans le périmètre de l’investigation.

Néanmoins, trois éléments nous permettent de considérer la situation dans une perspective plus large.

– En premier lieu, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

– les propos d’Alia lassamen le 9 avril portés à l’encontre de Christiane Longan : « taupe de la Direction », portant atteinte à son honneur professionnel et personnel.

« En second lieu, le témoignage xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx pour dénoncer un ensemble de violences préexistantes en réponse à l’altercation entre Philippe Carré et Alia lassamen.

– En troisième lieu un mail du 17 avril où elle demande à ses interlocuteurs de cesser de la contacter indique qu’elle « n’en peut plus ».

En considérant les moyens utilisés dans la situation présente, indépendamment de la décision politique interne à la CFDT nous avons pu constater sur la base des témoignages et des pièces analysés :

– Le recours à des propos mensongers (prétendue demande de la Direction d’Atos) proférés en public et en connaissance de cause par Didier Deplancke, pour justifier la demande de démission de Christine Longan.

– Une forte pression par accumulation de sollicitations (mails, sms, appels …) sur une longue durée.

– Menaces envers la Direction par Mme lassamen pour que la Direction trouve un moyen de faire démissionner Mme Langan. Refus de la direction.

– Une conscience manifeste du risque d’atteinte de la santé de Christiane Langan du fait de la situation, de la part de Didier Deplancke, lors de son appel du 8 avril 2019.

– L’organisation de plusieurs votes visant. à l’écarter (car non retenue sur la liste des candidats), dont un premier annulé pour non-conformité, le 3 avril d’un vote dont les témoins ont indiqué le caractère partial et manipulé, visant à accentuer la pression et l’isolement . La réitération d’absence de base réglementaire à ces votes permet de considérer une forme d’acharnement indépendante des orientations politiques de l’organisation syndicale.

Conclusions

La situation qui concerne Mme Longan s’ inscrit dans une durée longue xxxxxxxxxxx. sa santé est altérée. xxxxxxxxxxxxxx

La pression à la démission de ses fonctions xxxxxxxxxxxxx est de nature à porter atteinte à sa dignité et à ses droits. Sur la question de la dignité, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx l’attachement très élevé de Mme Longan au respect des règles. La mise en cause de son intégrité à ce sujet est donc particulièrement susceptible d’avoir des effets délétères. Enfin la menace exercée sur la Direction constitue une tentative de pression indirecte.

La volonté de lui faire une réputation de « taupe de la direction » permet de considérer aussi une atteinte à sa carrière professionnelle dans le cadre d’un engagement syndical, ce qualificatif étant particulièrement infâmant dans un tel contexte.

L’ensemble des éléments susceptibles de qualifier une situation de harcèlement moral sont réunis.

 

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VII. Situation de Mr Christian Jil

La situation de M. Jil est caractérisée par la période brève durant laquelle se sont déroulés les faits à son encontre : entre le 9 avril et le 18 avril 2019.

Nous considérons néanmoins la pression intense qu’il a subie sur cette période et les agissements dont il a pu être victime.

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.

Enfin, après son élection le 3 mars 2019 comme futur administrateur salarié, il a été sollicité le 20 mars par le secrétaire du SEC pour lire un communiqué au conseil d’administration lors de la prochaine assemblée générale du Groupe Atos, ce qu’il a refusé.

1. Jil est ensuite instrumentalisé dans le cadre des pressions exercées pour pousser Mme Longan à la démission, le 9 avril. Face à son refus de cautionner la démarche, il fait l’objet d’une vive altercation le lendemain avec Alia lassamen qui menace alors de « le détruire ».

La coordination demande dans un premier temps à M. Jil de ne pas démissionner (le 10 avril), puis lui demande l’inverse le 17 avril. Dans les deux communications, la coordination, par l’intermédiaire de D. Deplancke, fait valoir la position de la Direction du Groupe Atos. Nous avons pu avoir confirmation que les propos et intentions prêtés à la Direction sont erronés, voire mensongers, ce que Mr Jil sait.

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Conclusions

L’ensemble des éléments rassemblés concernant M. Jil permettent de qualifier des agissements assimilables à un harcèlement moral, malgré la brièveté de l’épisode (moins de dix jours) .

Nous considérons que des agissements malveillants ont été dirigés à son encontre de façon délibérée, compte tenu notamment de l’écart qui existe entre les communications  de D Deplancke et la communication de la Direction. Cette situation a rompu de manière irrévocable les liens de confiance nécessaire à son implication et son engagement au sein de ce collectif et elle est susceptible d’avoir porté atteinte à sa dignité et ses droits ; notamment en le poussant à démissionner du mandat d’administrateur salarié pour lequel il avait été élu, considérant que l’exercice de ce mandat serait rendu extrêmement difficile compte tenu des pression subies.

Nous considérons aussi, en particulier sur la base de l’attestation de son médecin du travail, que sa santé est susceptible d’avoir été altérée à l’occasion de cette situation, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

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X . Situation de M. Pascal Besson

L’analyse des pièces a mise en évidence qu’il aurait été autant témoin que victime de comportements hostiles, et ce même avant l’élection de la coordination actuelle.

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx altération de sa santé et de troubles cognigitifs xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Conclusions

La durée dans le temps, les mécanismes d’isolement, d’éviction; les menaces directes et indirectes ont manifestement porté atteinte à l’exercice des droits de M. Besson en le rendant incapable de poursuivre le mandat pour lequel il avait été élu. L’absence de réponses à ses alertes à la fédération l’a privé de soutien social et a pu être vécu comme menaçant.

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx situation d’incertitude quant à son avenir professionnel et on peut donc considérer que la situation porte atteinte à son avenir professionnel.

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx altération de la santé et de troubles cognitifs xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.

L’altération de la santé semble donc patente.

L’ensemble des éléments caractérisant un phénomène de harcèlement moral sont réunis pour ce qui concerne la situation de M. Pascal Besson.

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XI – Conclusions

À l’issue de l’investigation, nous considérons que des agissements répondant à l’ensemble des caractéristiques que l’on observe dans les situations de harcèlement moral ont eu lieu à l’encontre de M. Carré, de M. Besson, M. Jil et de Mme Longan.

–Nous considérons que M. Carré est victime d’agissements assimilables à du harcèlement moral de la part de Mme lassamen avec la complicité de M. Deplancke.

–Nous considérons que M. Besson est victime d’agissements assimilables à du harcèlement moral de la part de M. Djemel Drici avec la complicité de Mme lassamen.

–Nous considérons que M. Jil est victime d’agissements assimilables à du harcèlement moral de la part de Mme lassamen avec la complicité de M. Deplancke.

–Nous considérons que Mme Longan est victime d’agissements assimilables à du harcèlement de la part conjointement et de façon coordonnée de Mme lassamen et de M. Deplancke

Enfin, malgré l’absence de témoignages et de traces écrites le concernant directement, nous considérons que M. Norbert Raffolt est à tout le moins informé des agissements des deux autres membres de la coordination, pour tout ou partie, puisqu’il est destinataire de l’ensemble des mails relatifs à la situation.

Comparer le comportement décrit par l’auditeur-psychologue du présent rapport et le comportement de Alia Iassamen avec ses subordonnées durant un conseil de liaison :

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[NDRL: A propos de Norbert Raffolt et de la remarque en conclusion : il ne s’agit pas de dédouaner M. Raffolt s’il a des responsabilités, MAIS, dans l’enregistrement audio en partie 1, Alia Iassamen exerce sur lui un chantage explicite. Il s’agit d’une opinion très personnelle, mais on peut imaginer que s’il a eu connaissance de comportements déloyaux et/ou possiblement nuisibles à la santé de certains DS, qu’il était sous contrôle de Mme Iassamen. D’ailleurs, lors du chantage explicite dans la bande-son, même s’il continue de parler, on peut noter qu’il baisse d’un ton. On peut imaginer qu’il a été réticent à prendre position contre des agissements qu’il savait répréhensibles. Il convient de noter que le psychologue-auditeur n’avait pas connaissance de la bande son et du chantage caractérisé exercé sur Norbert Raffolt par Mme Iassamen. Ce propos « NDRL » n’est pas pour le disculper, mais pour porter connaissance au lecteur de ce rapport la non-connaissance par l’auteur du rapport de l’existence chantage à son égard par Mme Iassamen].

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Cliquez-ici pour télécharger le rapport complet.

Néanmoins, pour préserver une certaine confidentialité des parties, le rapport de 200 pages dont la seule différence avec la version en téléchargement est qu’elle inclue 180 mails, n’est pas proposé. Nous n’avons pas pu lire la totalité des mails (même si nous en avons lu plus de la moitié) pour voir si certains pouvaient nuire à la vie privée. Nous pensons que ces mails n’apportent rien à la compréhension des enjeux de ce rapport,  mais si des membres de la direction Atos n’ont pas en main cette version, nous la tenons à leur disposition, ainsi qu’à la disposition des autorités de police judiciaire.

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Prochaine partie :

Marie Buard complice d’Alia Iassamen pour ne pas avoir pris au sérieux les souffrances des victimes et donc responsable de mise en danger de la vie d’autrui.

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ANNEXE 

Conseil d’action au pénal contre Madame Alia Iassamen

Si certaines de ces victimes ont peur de se rapprocher d’autres victimes ne connaissant pas leur loyauté ou non à Mme Iassamen, je propose à ces personnes de servir de Hub de mise en relation en gardant une stricte confidentialité vis-à-vis d’autres victimes, en particulier leur identité. Dans ce cas, je vous invite à me contacter et je vous indiquerai la marche à suivre. Email : aliagate@bourse.blog

Vous pourrez noter l’extrême confidentialité du blog : aucune des personnes interviewées n’a été citée !

Attention néanmoins, on ne parle pas ici de personnes qui ont une simple l’antipathie vis-à-vis de Mme Iassamen, mais de victimes, c’est-à-dire de personnes dont la santé a été altérée par les comportements de Mme Iassamen, tel que stress, anxiété, trouble du sommeil, peurs nocturnes, cauchemars, dépression, idées suicidaires, et d’arriver de sentir que l’arrêt de travail ou la démission était le seule échappatoire à leur souffrance.

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